Giám Đốc Chiến Lược Nhân Sự Toàn Cầu (CHRA)

Bối cảnh: Một doanh nghiệp Việt Nam mua lại một chi nhánh tại Châu Âu. Xung đột văn hóa xảy ra: Nhân sự Việt làm việc dựa trên tình cảm và sự linh hoạt, trong khi nhân sự Châu Âu yêu cầu sự chính xác và cá nhân hóa tuyệt đối.

Quy trình xử lý của CHRA G23.0:

Bước 1

ĐỊNH VỊ VĂN HOÁ TỔNG THỂ

Nhận diện biến số toàn cầu. Tối ưu hóa hiệu suất nhân sự.

Bước 2

THỐNG NHẤT TƯ DUY

Kiến tạo ngôn ngữ quản trị chung.

Bước 3

TÁI CẤU TRÚC

Thiết lập hệ sinh thái nhân sự tự vận hành.

Bước 4

VẬN HÀNH

Huấn luyện Đặc vụ G23.0. Truyền cảm hứng thực thụ & Quản trị sự thay đổi.

Bước 5

ĐÁNH GIÁ & TỐI ƯU

Thiết lập hệ thống đo lường “Chỉ số Sức khỏe Văn hóa G23.0”.

Bối cảnh: Một Giám đốc Công nghệ (CTO) cốt lõi bị một tập đoàn đa quốc gia khác săn đón với mức lương gấp đôi.

Quy trình xử lý của CHRA G23.0:

CHRA không tham gia vào cuộc đua “đốt tiền” để tăng lương. Thay vào đó, CHRA áp dụng Chiến lược Nhân hiệu G23.0, phân tích hệ giá trị cá nhân của CTO và gắn kết nó với tầm nhìn của doanh nghiệp. CHRA thiết kế một lộ trình “Lãnh đạo đa năng”, biến CTO thành một đối tác chiến lược có quyền tự chủ cao, tạo ra rào cản từ bỏ không chỉ bằng tài chính mà bằng Sự tự do và Vị thế quản trị.

Bối cảnh: Do suy thoái kinh tế, tập đoàn buộc phải cắt giảm 30% nhân sự toàn cầu trong 1 tháng.

Cách xử lý của CHRA G23.0: Vận dụng nguyên lý “Dĩ bất biến, ứng vạn biến”. CHRA thực hiện quy trình “Cắt giảm nhân văn”: Tổ chức các buổi tham vấn trực tiếp, minh bạch hóa dữ liệu kinh tế của công ty theo chuẩn G23.0 và thiết lập gói hỗ trợ tái hòa nhập thị trường lao động cho nhân viên. Kết quả: Những người ra đi trở thành “Đại sứ thương hiệu”, những người ở lại gia tăng niềm tin và sự cam kết với tổ chức.

Bối cảnh: Nhân viên làm việc tại nhiều múi giờ khác nhau, nảy sinh tình trạng mất kiểm soát tiến độ và gian lận thời gian.

Cách xử lý của CHRA G23.0: CHRA xóa bỏ hoàn toàn tư duy quản trị “điểm danh”. Thay vào đó, thiết lập hệ thống Quản trị tác nghiệp đặc vụ G23.0. Mỗi nhân viên được huấn luyện để trở thành một “Lãnh đạo tự giác”, làm việc theo các bộ tiêu chuẩn giá trị đầu ra (Output Value) thay vì giờ làm. Hệ thống báo cáo được số hóa và tập trung vào hiệu su trên từng đầu việc.

Bối cảnh: Doanh nghiệp mở rộng sang một quốc gia có luật lao động và nghiệp đoàn rất khắt khe.

Cách xử lý của CHRA G23.0: CHRA sử dụng kỹ năng Gây ảnh hưởng tầng cao. Thay vì đối đầu, CHRA trình bày mô hình EAS IHHRM G23.0 – mô hình nhân lực coi trọng sự phát triển của con người hơn cả lợi nhuận ngắn hạn. CHRA biến các yêu cầu của nghiệp đoàn thành các chỉ số phát triển năng lực, biến đối thủ thành đối tác chiến lược dựa trên sự thấu hiểu kinh tế tổng thể.

Bối cảnh: Một Giám đốc chi nhánh có hành vi trục lợi cá nhân nhưng có tầm ảnh hưởng lớn đến doanh thu.

Cách xử lý của CHRA G23.0: CHRA áp dụng Kỷ luật đặc vụ. Không xử lý cảm tính, CHRA sử dụng dữ liệu để chứng minh sự tổn hại về “Vốn lực dài hạn” mà sai phạm này gây ra. CHRA thực hiện việc thay thế nhân sự một cách im lặng và chuyên nghiệp bằng cách đã chuẩn bị sẵn một “Nhân tố G23.0” kế cận từ trước đó, đảm bảo doanh thu không bị sụt giảm khi chuyển giao quyền lực.